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Pesquisa mostra como a diversidade influencia nas marcas

Redação

Falar sobre diversidade e inclusão sempre foi urgente. As discussões sobre o tema são cada vez mais frequentes, por isso a Employer Branding Brasil e a Huddle Brasil resolveram realizar uma pesquisa para discutir diversidade e inclusão no cotidiano das empresas e dos Departamentos de Recursos Humanos. “Diversidade não se sustenta sem inclusão. O conceito de diversidade está ligado à representação demográfica dos funcionários, à pluralidade de raças, etnias, gêneros, orientações sexuais, religiões, classes sociais e idades, enquanto a inclusão está ligada à ação e ao compromisso da empresa”, explica Caio Infante, vice-presidente regional (LATAM) da Radancy e um dos co-fundadores da Employer Branding Brasil. ”É importante pensar na diversidade como ponto de partida e na inclusão como ponto de virada”, complementa.

 

Por mais bem intencionadas que sejam as políticas de contratação de pessoas tendo a diversidade como foco, a representação plural não é suficiente para se estabelecer um ambiente inclusivo. Mais que a presença da diversidade em números, um ambiente inclusivo está relacionado ao modo como as pessoas se sentem dentro da empresa. “Estamos falando de individualidades. Não há inclusão numa empresa em que 50% das funcionárias são mulheres se elas são silenciadas; não há inclusão numa empresa que contrata pessoas negras se elas não têm a mesma possibilidade de ascensão do que as não-negras; não há inclusão numa empresa que contrata funcionários LGBTQI+ se eles não se sentem confortáveis para se expressarem no ambiente de trabalho. Inclusão é respeito, valorização e incentivo”, acredita Caio.

 

Para a realização da pesquisa Diversidade e Inclusão e o Impacto na Marca Empregadora foram aplicados questionários online em todo o Brasil. A pesquisa de 29 questões traz à tona os perfis dos respondentes e suas análises sobre o momento atual das empresas em que trabalham no que diz respeito ao diálogo e à prática da diversidade e da inclusão. A pesquisa também provoca reflexões de perspectivas para o futuro. A coleta ocorreu entre os dias 26 de outubro e 4 de dezembro de 2020 nas redes sociais da Employer Branding Brasil e da Huddle Brasil com alcance orgânico. O total de respondentes foi de 194 pessoas.

 

Um dos temas abordados na pesquisa é a contratação e o quanto a diversidade e a inclusão são levados em conta em processos seletivos. Numa escala de zero a cinco, perguntou-se aos entrevistados quanto eles acreditavam que suas visões de mundo, crenças e valores influenciavam na avaliação dos candidatos durante as entrevistas. Para a maioria (30,4%), a resposta foi 4. Quando perguntados se davam preferência para contratar pessoas com perfis semelhantes aos seus, a maioria dos respondentes escolheu a nota 3 (25,8%).

 

Quando questionados sobre o quanto sabiam sobre diversidade e inclusão, a maioria dos respondentes escolheu a escala 3 (44,3%). Quando a mesma pergunta foi feita em relação ao conhecimento dos líderes da empresa sobre os temas, o número caiu para 2 (35,6%). A maioria dos entrevistados afirma buscar aprender mais sobre os temas por meio de palestras (83%), depoimentos e rodas de conversas (79,4%), redes sociais (71,1%), influenciadores (56,2%) e cursos (45,4%). Outros meios de aprendizado foram citados por 26,3% dos entrevistados.

 

Perguntou-se aos entrevistados também, numa escala de 0 a 5, o quanto eles acreditavam que as empresas onde trabalhavam eram inclusivas. Cerca de 30,9% dos entrevistados disse 3 e 28,4%, 4. Em 48,5% das empresas não existem programas para atração de talentos diversos. Embora nenhum dos respondentes tenha escolhido 0 como resposta para a pergunta “Quanto seus colaboradores têm orgulho e sentem que sua empresa é diversa e inclusiva?”, 22,6% das pessoas entrevistadas optaram por notas abaixo da média.

 

Mais da metade dos respondentes apresentaram avaliações medianas ou abaixo da média quando questionados sobre o quão inclusivos são os processos seletivos de suas empresas. Aproximadamente 89% dos respondentes escolheu uma pontuação entre 0 e 3, sendo 0 equivalente a um processo seletivo nada inclusivo e 5 equivalente a um processo seletivo muito inclusivo. Já acima da média, 28,9% dos respondentes escolheram a nota 4 para a pergunta e 7,7% da amostra afirmou a existência de processos inclusivos em suas empresas optando pela nota 5. Os temas menos avançados nas empresas segundo a pesquisa são deficiência e raça e os mais presentes são gênero e LGBTQI+.

 

Perguntadas sobre os desafios relacionados à diversidade e inclusão para 2021, os entrevistados dividiram suas respostas em 3 tópicos: Contratação, Estratégia e Mindset. Uma parte dos respondentes resumiu que o desafio para este ano está na inclusão eficiente de pessoas pretas e mulheres, sobretudo em cargos de Direção. Algumas respostas apontam a urgência de mulheres e pessoas pretas na área de TI em posições associadas à tecnologia. Também há menção para a necessidade de pessoas LGBTQIA+ em cargos de Direção, assim como pessoas de baixa renda. No campo das estratégias, há um pensamento comum que aponta para a criação de políticas e campanhas estruturadas sobre o tema com ações implementadas de maneira transparente e inclusiva. Por fim, um grupo também defende a necessidade de mudança de mindset dos líderes – há uma recorrência entre as respostas da pesquisa de que a Diretoria das empresas precisa ser convencida e engajada sobre a importância deste debate para trabalhar na conscientização da equipe e construir um bom programa para atração destes talentos.

 

Segundo os organizadores da pesquisa, empresas com investimentos em diversidade de gênero têm probabilidade de performance financeira 21% maior do que as que não possuem. Há um aumento de 33% de lucro das instituições quando há diversidade racial. A redução das desigualdades de gênero pode adicionar US$ 5,8 trilhões à economia global até 2025 e gerar um aumento de até 30% no PIB brasileiro se as mulheres participassem do mercado de trabalho na mesma proporção que os homens. O incentivo ao turismo LGBTQI+ tem potencial de movimentar mais de 105 bilhões de Reais por ano e a população negra tem poder de consumo acima de 1,7 trilhão de Reais.

 

Sobre Caio Infante
Caio Infante é formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney, Austrália. Com carreira profissional desenvolvida nas áreas de Negócios das agências de propaganda do País e do exterior, atuou também no site Trabalhando.com como diretor Comercial e de Marketing chegando a Country Manager da operação. Desde o início de 2017 Caio está na Radancy, onde seu conhecimento por marca empregadora cresceu exponencialmente e hoje ocupa o cargo de vice-presidente regional (LATAM) da agência, mantendo contato com alguns dos maiores nomes mundiais do tema. Caio Infante também é um dos co-fundadores da Employer Branding Brasil, a maior comunidade sobre marcas empregadoras, com mais de 25 mil seguidores. Caio Infante é, também, coordenador geral dos cursos de pós-graduação e extensão do Ibmec/SP e professor da StarSe Gestão Inovadora para RHs.

 

 

Fonte: Ana Paula Ruiz

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